社会保険手続、働き方改革対応、就業規則作成改定は品川区の社労士「ムロイ社会保険労務士事務所」
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解決事例
男性従業員からの育児休業取得についてのご相談
事例
社内で初めて、男性従業員から「育児休業を取得したい」との相談を受けたがどう対応していいのかわからない。
解決策
まず会社側との面談にて、該当の男性従業員に対し、育児休業の取得時季・期間のヒアリングと共に育児休業制度の説明が必要な旨をご説明し、併せて「両立支援等助成金（出生時両立支援コース）」のご案内もしました。
男性従業員は、育児休業だと無給になるため、配偶者出産休暇（2日）と年次有給休暇（3日）で5日間の休みを希望していましたが、「育児・介護休業規程」の見直しをして、「５日以内に終了する育児休業は有給にする」という規定を追加し、育児休業を5日間取得していただきました。
また、「育児・介護休業規程」の見直しと同時に、男性の育児休業取得促進のチラシを作成し、この男性従業員が育児休業開始前に他の男性従業員にも配布・周知したことにより、「両立支援等助成金（出生時両立支援コース）」も受給することができました。
当事務所では、仕事と家庭の両立支援の一環として、男性育児休業を推進しております。（詳しくはこちらをご覧ください。）
育児休業復帰後の女性従業員の働き方についてのご質問
事例
社員である女性従業員が、育児休業から復職する際フルタイムでは働けないというのでパートにしたい。
解決策
育児休業から復職する際、雇用形態を正社員からパートに変更してしまうと、不利益な取扱いになる可能性があるため、女性従業員から、復職前に働ける時間数・時間帯等をヒアリングし、「育児休業規程」に規定されている「育児のための短時間勤務制度」の説明を行ない、勤務時間帯・時間数が大丈夫であれば、利用を勧めるようアドバイスした結果、社員のまま「育児のための短時間勤務制度」を利用し、休業開始前の職場へ復職することができました。
新型コロナウイルス感染症の影響下での従業員の対応について
事例
うちの会社は、新型コロナウイルス感染症の影響で、東京都で定める「基本的に休止を要請する施設」ではなく「社会生活を維持するうえで必要な施設」に該当しますが、自主的に休業する場合は、休業期間や従業員への給与についてはどのようにすればいいですか？
解決策
まず、「従業員に対し1日あたり平均賃金の60％以上の休業補償を行わなければならない」ことが労働基準法上定められている旨の説明をしました。
その上で厚生労働省の取り扱う雇用調整助成金が、今回の休業補償の対象になる旨のご案内をしました。
全店舗の休業期間と店舗ごとに交代で休業する期間を決めて、１日あたり「月給÷所定労働日数」の80％を支給し、雇用調整助成金の申請をしました。
当事務所では助成金申請の代行を行なっております。詳しくはこちらをご覧ください。
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